ИГУ О переходе к эффективным трудовым договорам с преподавателями
/ru/news/2017/details/news-id5345
О переходе к эффективным трудовым договорам с преподавателями
12 декабря 2017
contract

Первый проректор Иркутского государственного университета Александр Шмидт подробно разъяснил переход к эффективным трудовым договорам с преподавателями. 

За прошедшие недели, после утверждения новых форм эффективных трудовых договоров и запуска процедуры заключения дополнительных соглашений с преподавателями, у меня состоялось большое количество обсуждений, касающихся этого вопроса, как с отдельными сотрудниками, так и с коллективами подразделений. Это позволяет мне, на основании прошедших обсуждений, сформулировать и попытаться ответить на основные вопросы, волнующие преподавателей, а также прокомментировать часто встречающиеся замечания и предложения по изменению проектов трудовых договоров.

Иной принцип расчета

Основные моменты системы начисления стимулирующих надбавок, содержащиеся в утвержденных формах новых трудовых договоров, достаточно подробно уже были изложены А.В. Аргучинцевым в его блоге. Следует уточнить только один момент, касающийся интерпретации пункта 2.2.1 договоров. В блоге было указано, что на размер назначаемой надбавки влияет «отношение количества выполненных пунктов трудового договора к максимальному количеству, выполненному по подразделению». На самом деле в трудовых договорах заложен иной принцип расчета. Важным является не отношение абсолютных количеств выполненных пунктов, а отношение доли выполненных пунктов договора (процент выполнения) к максимальной доле (максимальному проценту выполнения), достигнутой в подразделении. Это (кажущееся на первый взгляд несущественным) изменение уравнивает возможности всех категорий преподавателей достигать сопоставимых показателей при разном уровне требований к сотрудникам разной квалификации, поскольку то, что можно считать высоким уровнем, например, для ассистента, не может быть таковым для профессора. Ассистент имеет значительно более узкий круг должностных обязанностей, чем доцент, профессор или заведующий кафедрой. Это находит свое отражение в относительно небольшом количестве пунктов в договоре, которые должен выполнить ассистент. Если говорить конкретно, то, исключая общий для всех пункт, касающийся исполнительской дисциплины, ассистент должен выполнить всего 5 пунктов, в то время как доцент – 8, профессор – 9, заведующий кафедрой - 10 (и это только в качестве заведующего). Таким образом, ассистент, даже достигнув пороговых значений всех показателей своего договора, не имеет теоретической возможности сравняться по количеству выполненных пунктов с более квалифицированными коллегами. Именно поэтому используется отношение не количеств выполненных пунктов, а отношение долей (или процентов) выполнения.

Число показателей, по которым оценивается деятельность преподавателя

Теперь о проблеме, которая, действительно, взволновала многих. Каким должно быть число показателей, по которым оценивается деятельность преподавателя? Согласно мнению Александра Валерьевича, которое он выразил в своем блоге, для начала нужно было «взять буквально 3-5 основных показателей работы преподавателей». Замечу, что именно так и произошло в случае трудового договора с ассистентом, в котором, как я уже отмечал выше, всего 5 показателей. Причем, три показателя из этих пяти отражают количества трех основных типов публикаций, то есть, по сути, характеризуют один и тот же показатель публикационной активности. Можно было бы оставить и какой-то один из типов публикаций (например, с учетом важности для университета только количество публикаций Web of Science) и тогда число показателей ассистента уменьшилось бы с 5-ти до 3-х. Однако в этом случае следует учитывать, что это лишило бы всяких оснований для увеличения надбавки значительной части преподавателей. На мой взгляд, было бы также неразумным оставить только количество публикаций из списка ВАК. Да, ежегодное число авторов таких публикаций в университете, конечно, значительно больше, чем авторов публикаций, индексируемых Web of Science, но, во-первых, это тоже далеко не все, во-вторых, как быть с авторами монографий, тезисов докладов, статей в различных сборниках, разных видов научно-популярных изданий? Разве труд по написанию монографий, которые повышают место ИГУ в национальном рейтинге вузов, не заслуживает вознаграждения?! Напомню, мы пока обсуждаем всего лишь 5 показателей трудового договора с ассистентом и уже приходим к выводу, что их уменьшение было бы слишком несправедливым. Можем ли мы использовать набор только этих показателей для более квалифицированных категорий преподавателей? Я убежден, что этого делать ни в коем случае нельзя. Деятельность преподавателя настолько многогранна и часто в высшей степени индивидуальна, что обойтись всего лишь несколькими показателями для ее оценки, значит, в конечном счете, нанести вред университету. Напомню, что даже Минобрнауки России использует 8 основных показателей в мониторинге эффективности вузов, общее же количество показателей превышает 60. При этом я не вижу никаких проблем с усложнением расчетов при использовании 5 или, скажем, 50 показателей, если только не иметь в виду, что расчеты будут проводиться с помощью калькулятора.

Объективные и проверяемые количественные показатели

Не сложно догадаться, больше всего предложений по изменению трудовых договоров, которые я услышал или получил в письменном виде, касались как раз не уменьшения, а наоборот, расширения перечня показателей. Отмечу явно проявившуюся общую тенденцию (как среди руководителей, так и сотрудников) к введению в перечень дополнительных показателей, характеризующих различные виды того, что раньше называлось общественной работой. Здесь хотелось бы отметить, что одним из главных принципов эффективного договора является использование объективных и проверяемых количественных показателей. Поэтому соглашаясь с тем, что показатели, характеризующие общественную работу, могут быть включены в эффективный договор, замечу, что пока имеется дефицит предложений по характеризующим ее конкретным количественным показателям, а предлагаемые не всегда соответствуют необходимым требованиям.

О внесении дополнительных показателей, характеризующих международную деятельность университета

Одно из необходимых требований к показателям, можно продемонстрировать на примере другой большой группы предложений, касающихся внесения дополнительных показателей, характеризующих международную деятельность университета. Показатели международной деятельности, действительно, не попали в трудовые договора ППС, но присутствуют в трудовых договорах деканов и директоров учебных институтов и, естественно, в трудовом договоре профильного проректора. В качестве конкретного предложения прозвучало включение в число показателей количества заключенных договоров о сотрудничестве с иностранными вузами. На мой взгляд, такой показатель включать в трудовые договора ни одной категории работников и руководителей нельзя, поскольку он никак не связан с достижением конечных результатов деятельности университета. Действительно, разве можно сравнить по своей значимости десятки подписанных, но «спящих» соглашений с иностранными вузами, пылящихся на полках, например, с договором с Познаньским университетом или с институтом Конфуция, в рамках которых десятки студентов Юридического института и МИЭЛ, а также иностранных студентов и преподавателей получили возможность в рамках академической мобильности побывать в вузах-партнерах.

Вне педагогической нагрузки

Еще одним крайне желательным требованием к показателям, на мой взгляд, является то, что они должны характеризовать те виды деятельности преподавателя, которые не попадают и никак не учитываются в расчете педагогической нагрузки. Подавляющее число показателей, попавших в настоящий момент в трудовые договора с преподавателями, за небольшим исключением удовлетворяют этому требованию. Исключение составляют лишь несколько показателей, являющихся особо важными для университета и требующих не просто высокой квалификации (ученой степени доктора наук и ученого звания профессора), но и постоянного ее подтверждения (через статьи, научные проекты, объем средств, привлекаемых для выполнения НИР). Например, к таким показателям относятся численность аспирантов, выполняющих работу под руководством преподавателя, или количество ОПОП магистратуры, которыми руководит преподаватель.

Ежеквартальный учет показателей эффективности

Много вопросов вызывает заложенный в трудовых договорах ежеквартальный учет показателей эффективности. Изначально предполагалось, что выплаты надбавок будут осуществляться в течение года на основании результатов, полученных преподавателями в предыдущем календарном году. Во всяком случае, еще в первой половине июня мною совместно с проректором по учебной работе были сформированы перечни показателей эффективности деятельности ППС и подготовлены проекты трудовых договоров со всеми категориями преподавателей, в которые был заложен именно такой принцип. Замечу, что в институтах РАН для начисления надбавок использовался и вовсе двухлетний период. Проекты были согласованы с Юридическим управлением и рассмотрены на совещании у ректора. К сожалению, по разным причинам подготовка к переходу на новые договоры была практически прекращена на 4-ре месяца. В результате, буквально в течение недели, перед изданием приказа об утверждении форм договоров в них были внесены изменения, в том числе, и это, принципиально важное, касающееся ежеквартального учета. Мне виделось, что принцип учета достижений в течение, как минимум, календарного года менять нельзя, но в ректорате победила другая точка зрения. В связи с ежеквартальным учетом возникает масса проблем, прежде всего, связанных с неравномерностью достижения результатов преподавателями в течение года. Ведь многие результаты, влияющие на показатели, а, следовательно, и на надбавки, трудно или невозможно планировать не только с точностью до квартала, но и даже в течение года. Это увеличивает влияние случайных (по крайней мере, неконтролируемых преподавателями) факторов на размер надбавки, которая начинает зависеть от того, в каком квартале получен результат. В создавшейся ситуации крайне важным станет то, что будет прописано в локальном нормативном акте (вероятно, специальном Положении или Регламенте), определяющем порядок формирования и учета сведений о каждом показателе работы преподавателей. Данный акт должен быть подготовлен согласно Приказу ректора не позднее 8 января 2018 года.

Проведение расчетов – задача не преподавателей и не заведующих кафедрами

В дополнении к информации в блоге Александра Валерьевича о том, кто же это все будет считать, добавлю, что задача проведения любых расчетов точно не стоит перед преподавателями и заведующими кафедрами. Задача преподавателей вовремя предоставлять достоверную информацию о результатах своей деятельности через личные кабинеты. А вот задачей ректората станет исключить любое дублирование в предоставлении отчетности, которая сейчас предоставляется через индивидуальные планы преподавателей, отчеты о фактическом выполнении нагрузки, работе кафедры и.т.п.. Информации предоставляемой через личные кабинеты преподавателей должно быть достаточно, чтобы полностью заменить бумажные индивидуальные планы, автоматически формировать различные отчеты и конечно осуществлять расчет размеров индивидуальных стимулирующих надбавок.

Алгоритм вычислений должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

В заключении я хотел бы отметить, что для того, чтобы разобраться в эффективном трудовом договоре, действительно необходимо приложить определенные усилия. К сожалению, избежать большого количества математических формул в таких договорах просто не представляется возможным. Основным достоинством эффективных договоров, на мой взгляд, является то, что определение размеров надбавки происходит на основании объективных количественных показателей работы преподавателя по единым для всех правилам, что позволяет избежать произвола и протекционизма со стороны руководителей всех уровней. Очевидно, что один только переход от значений различных, пусть и немногочисленных показателей, к конкретному, измеряемому в рублях размеру стимулирующей надбавки каждого преподавателя, требует большого количества вычислений, алгоритм которых должен быть зафиксирован именно в трудовом договоре. В последнем, прежде всего, заинтересованы сами работники.

Интересно, что обилие математических формул не стало препятствием для сотрудников далеких от математики факультетов увидеть теоретические возможности «искусственной» накрутки некоторых показателей. К счастью, эти способы довольно сложны и требуют значительных затрат времени, что само по себе делает их применение маловероятным, а главное их «следы» можно будет зафиксировать на основании сравнительного анализа всех данных, что позволит предпринять соответствующие меры.

Управление информационной политики ИГУ
Телефон: 521-971